Työsopimuslain (55/2001) 7:1 §:n mukaan työnantajalla tulee olla asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle. Irtisanominen voi tapahtua lain 7:2 §:n mukaan henkilöön liittyvällä perusteella tai lain 7:3 §:n mukaisesti taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Työsopimuslain 8:1 § mahdollistaa myös työsopimuksen purkamisen henkilöön liittyvällä perusteella. Purkaminen eroaa irtisanomisesta siten, että purkaminen päättää työt heti, ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen on tarkoitettu työnantajan reagointikeinoksi erityisen vakaviin työntekijän rikkomuksiin. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan lyhyesti irtisanomista henkilöön liittyvällä perusteella.
Velvollisuuksien rikkominen tai laiminlyönti
Työnantaja voi irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella, mikäli työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia velvollisuuksiaan. Oikeuskäytännössä hyväksyttävinä irtisanomisperusteina on pidetty esimerkiksi seuraavia:
- Toistuva työtehtävien laiminlyönti
- Ohjeiden noudattamatta jättäminen
- Alisuoriutuminen työssä
- Syyllistyminen rikokseen työssä tai vapaa-aikana
- Alkoholin käyttäminen työpaikalla
- Asiakas- tai työturvallisuuden vaarantaminen
- Toistuva epäasiallinen käyttäytyminen
- Työnantajan solvaaminen työajalla tai vapaa-ajalla julkisesti
- Työnantajalta tai asiakkaalta varastaminen taikka muu rikollinen toiminta
- Epärehellisyys
- Väkivaltainen ja uhkaava käyttäytyminen
- Työpaikkakiusaaminen
- Seksuaalinen tai muu häirintä
Irtisanomisperusteen täyttymisen arvioinnissa on huomioitava monia seikkoja kuten teon vakavuus ja toistuvuus. Myös työntekijän asema organisaatiossa voi vaikuttaa. Esimerkiksi päällikön toimintaa voidaan arvioida ankarammin kuin niin sanotun rivityöntekijän toimintaa. Merkitystä voidaan antaa myös työntekijän omalle suhtautumiselle menettelyynsä. Mikäli työntekijä aidosti katuu rikkomustaan ja on myös pyrkinyt korjaamaan sen vaikutuksia, ei irtisanominen välttämättä tule kysymykseen. Joissakin tapauksissa irtisanomisperusteen arvioinnissa on huomioitava myös työntekijän rikkomuksen vaikutukset muuhun työyhteisöön. Esimerkiksi raiskaukseen vapaa-ajalla syyllistynyt päällikkö ei todennäköisesti enää herätä luottamusta työyhteisössä.
Muutokset työntekoedellytyksissä
Työntekijän irtisanominen on mahdollista, jos työntekijän työntekoedellytykset muuttuvat niin olennaisesti, ettei hän enää pysty suoriutumaan tehtävistään. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä tuomitaan ehdottomaan vankeusrangaistukseen eikä hän sen vuoksi voi suorittaa työtehtäviään. Yleisimmin tämä kuitenkin viittaa tilanteeseen, jossa työntekijän sairaus tai vamma estää pysyvällä tavalla työnteon. Työsopimuslaissa lähtökohtana on, että irtisanominen ei saisi perustua henkilön sairauteen, vammaan tai tapaturmaan. Toisaalta työnantajalla ei ole velvollisuutta ylläpitää työsuhdetta, jos työntekijä ei voi hoitaa tehtäviään. Esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1996-85 työnantajalla oli oikeus irtisanoa työntekijä, joka ei voinut terveydentilansa vuoksi työskennellä työsopimuksensa mukaisessa tehtävässä, eikä työnantajalla ollut tarjolla mitään muita tehtäviä. Oikeuskäytännössä on yleensä lähdetty siitä, että noin vuoden kestänyt yhtäjaksoinen työkyvyttömyys on luonteeltaan pysyvää ja mahdollistaa työntekijän irtisanomisen (esim. KKO 2006:104). Mikäli työntekijä irtisanotaan sen vuoksi, että sairaus tai vamma estää työnteon, on asiassa huomioitava myös esimerkiksi ennuste sairauden kulusta. Mikäli työntekijän odotetaan lähitulevaisuudessa kuntoutuvan, ei perustetta irtisanomiselle ole.
Varoitus irtisanomisen edellytyksenä
Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole oikeutta irtisanoa työntekijää ennen kuin tälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata toimintaansa. Laki ei edellytä varoitukselta kirjallista muotoa, mutta kirjallinen muoto on suositeltava. Ennen irtisanomista varoituksia tulee lain mukaan antaa yksi, mutta työnantaja voi luonnollisesti noudattaa tätä lievempää käytäntöä esimerkiksi antamalla kaksi varoitusta. Jos työntekijä ei muuta toimintaansa varoituksen jälkeen, voi työnantaja irtisanoa työntekijän. Irtisanomistilanteessa työnantaja voi vedota aiempaan varoitukseen, ellei se ole vanhentunut. Varoituksen vanhentumisesta ei ole säädetty laissa. Oikeuskäytännössä aika on vaihdellut työntekijän rikkomuksen vakavuuden mukaan. Mitä vakavampi rikkomus on sitä pidempään työnantaja voi vedota aiempaan varoitukseen.
Varoitusta ei tarvita lainkaan, mikäli työntekijän rikkomus on niin vakava, että teon moitittava luonne olisi tullut ymmärtää ilman varoitustakin. Esimerkiksi epäasiallisesta kielenkäytöstä tulee lähtökohtaisesti antaa varoitus. Mikäli epäasiallinen kielenkäyttö kuitenkin kohdistuu työnantajaan julkisesti esimerkiksi sosiaalisessa mediassa ja sisältää samalla myös työnantajaan kohdistuvia uhkauksia, ei varoitusta välttämättä tarvita.
Kirjoittaja:
Atte Korte, lehtori, OAJ:n pääluottamismies, Karelia-ammattikorkeakoulu
Artikkelikuva: Freepik